Mitarbeitende erfolgreich onboarden
Der erste Arbeitstag ist meist gut organisiert - Laptop bereit, Begrüssung, Mittagessen. Und dann? Die Kündigungen der ersten Monate entstehen selten am ersten Tag, sondern in Woche sechs, wenn niemand mehr fragt, wie es läuft. Was ein Onboarding leisten muss und woran es in KMU scheitert.
Der erste Arbeitstag ist in den meisten Unternehmen gut organisiert: Der Arbeitsplatz steht, jemand führt herum, mittags geht man zusammen essen. Danach wird es dünn.
Genau dort entstehen die Kündigungen der ersten Monate - nicht am ersten Tag, sondern in Woche sechs. Wenn die Begrüssung vorbei ist, die Aufgaben aber noch nicht klar sind und niemand mehr fragt, wie es läuft.
Kurz gesagt: Onboarding ist kein Tag, sondern ein Quartal. Es braucht keine Software und kein Handbuch, sondern drei Dinge: eine benannte Bezugsperson, klare Erwartungen für 30, 60 und 90 Tage - und Gespräche, die stattfinden, auch wenn gerade viel los ist.
Was ein Onboarding leisten muss
Vier Dinge, und sie greifen ineinander.
Handlungsfähigkeit. Zugänge, Werkzeuge, Ansprechpartner. Das ist der organisatorische Teil, den die meisten im Griff haben - und der am wenigsten über den Erfolg entscheidet.
Orientierung. Wie funktioniert dieses Unternehmen wirklich? Wer entscheidet was, wo fragt man nach, was ist hier normal? Dieses Wissen steht nirgends und wird meist zufällig erworben. Wer es bewusst weitergibt, verkürzt die Einarbeitung um Wochen.
Klarheit über Erwartungen. Was soll nach 30 Tagen selbständig laufen, was nach 90? Ohne diese Antwort arbeiten neue Mitarbeitende auf ein unbekanntes Ziel hin und beurteilen sich selbst falsch - in beide Richtungen.
Zugehörigkeit. Der Teil, den man nicht planen kann und trotzdem beeinflusst: ob jemand nach zwei Monaten das Gefühl hat, richtig zu sein. Das entsteht in kleinen Dingen und geht in hektischen Phasen als Erstes verloren.
Kündigungen der ersten Monate entstehen nicht am ersten Tag, sondern in Woche sechs.
Woran es in KMU scheitert
Der Pate hat keine Zeit. Die Rolle wird vergeben, aber ohne Zeitbudget. Dann gewinnt das Tagesgeschäft, und die neue Person fragt irgendwann nicht mehr nach.
Wissen steckt in Köpfen. Wo nichts dokumentiert ist, ist Einarbeitung reine Zuwendung - und damit abhängig davon, wie viel Ruhe gerade herrscht.
Erwartungen bleiben unausgesprochen. Beide Seiten haben eine Vorstellung, keine gleicht sie ab. Nach drei Monaten trifft man sich in einem Gespräch, das für beide überraschend verläuft.
Es gibt keinen festen Rückblick. Ohne Termin passiert das Gespräch nicht - nicht aus Desinteresse, sondern weil nichts daran erinnert.
Was das für die Führung heisst
Onboarding ist eine der wenigen Investitionen mit sofort messbarem Ertrag. Eine Fehlbesetzung kostet ein Mehrfaches eines Monatsgehalts, und ein grosser Teil der frühen Abgänge ist kein Auswahlfehler, sondern ein Einarbeitungsfehler.
Drei Dinge genügen, und sie kosten fast nichts:
Eine benannte Bezugsperson mit Zeitbudget. Nicht die Führungskraft, sondern jemand aus dem Team - mit ausdrücklich freigestellter Zeit in den ersten Wochen.
Erwartungen für 30, 60 und 90 Tage. Eine halbe Seite, vor dem ersten Tag geschrieben, am ersten Tag besprochen.
Drei fixe Gespräche. Nach 30, 60 und 90 Tagen, terminiert bevor der Eintritt stattfindet. Wer sie erst ansetzt, wenn es gerade passt, setzt sie nicht an.
Wie das Onboarding in den gesamten Lebenszyklus vom Eintritt bis zum Austritt passt, beschreibt der entsprechende Beitrag; die Frage, wer wofür zuständig ist, behandelt der Beitrag zu Rollen und Verantwortlichkeiten.
Was Odoo an dieser Frage ändert
Odoo macht aus einem schlechten Onboarding kein gutes - aber es sorgt dafür, dass der organisatorische Teil nicht vom Erinnern abhängt.
Der Eintritt lässt sich als Ablauf mit Aufgaben hinterlegen: Arbeitsplatz, Zugänge, Einführungsgespräche, Schulungen - je mit Zuständigem und Frist, ausgelöst durch das Eintrittsdatum. Damit passiert der Teil zuverlässig, der sonst am Vortag auffällt. Die Personaldaten selbst, Verträge und Absenzen liegen am selben Datensatz, sodass die Übergabe zwischen HR, Führungskraft und IT ohne Mailkette funktioniert; das beschreibt der Beitrag zu HR-Prozessen mit Odoo.
Was das System nicht abnimmt: die drei Gespräche und die Zeit der Bezugsperson. Ein Onboarding-Plan, den niemand lebt, ist eine Aufgabenliste mit Häkchen. Die Übersicht zum Bereich finden Sie unter HR und Personalprozesse.
Fazit
Der erste Tag ist der am besten organisierte und am wenigsten entscheidende. Was zählt, ist Woche sechs.
Wenn Sie eine Sache ändern: Setzen Sie die drei Gespräche in den Kalender, bevor die neue Person anfängt. Alles andere ergibt sich daraus - und ohne sie hilft der beste Plan nichts.
Weiterführend: Themenwelt Personal & Organisation · Lösung HR. Den nächsten Schritt machen Sie mit dem kostenlosen Projekt-Check.
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